Crachá, Símbolo de Orgulho!

Samuel Moore Walton, fundador da Wal-Mart – maior rede de varejo do mundo – dizia que “grandes líderes mudam de estilo para levantar a autoestima de suas equipes. Se as pessoas acreditam nelas mesmas, é impressionante o que elas conseguem realizar”.

Realmente, o potencial de rendimento de equipes engajadas é substancialmente maior do que o de times de colaboradores desmotivados. Dados coletados a partir de um estudo da consultoria de gestão Bain & Company revelam que um funcionário desmotivado pode ser 125% menos produtivo do que aqueles que se sentem inspirados.

Há diversas formas de promover o engajamento no trabalho, mas o primeiro passo é fazer com que o colaborador se sinta, de fato, inserido na empresa e pertencente ao todo em que ele está integrado. Só assim é possível fazer com que ele se orgulhe de seu trabalho e do propósito da empresa.

Nesse contexto, atitudes muito simples podem ser valiosas, como por exemplo, aderir ao uso de crachás!

Não importa a magnitude do empreendimento, desde microempresas até multinacionais, os diretores, presidentes ou CEOs devem se conscientizar sobre os fatores que estimulam o sentimento de pertencimento entre os colaboradores.

O que para alguns pode parecer apenas um cartão de plástico, com foto, nome, cargo e uma cordinha colorida para pendurar no pescoço, para outros pode trazer mais confiança ao se comunicar, estimular a criatividade e despertar o orgulho de estar inserido em uma empresa que ele respeita e preza pelo crescimento.

O crachá pode significar a materialização de uma conquista. É inspirador ver um grupo de pessoas comprometidas em uma mesma causa e que “vestem a camisa” da empresa, ou melhor, vestem o crachá!

Desde o início, em 1760, a história do crachá esteve intimamente ligada não somente a identificação, mas também ao status e a inserção no ambiente de trabalho. É normal o desejo de obter crachás cada vez mais poderosos e tal fato é comprovado pelo próprio Steve Jobs, que em meados dos anos 70 chegou a brigar pelo número de seu crachá, como foi relatado no livro “Steve Jobs, a biografia”, de Walter Isaacson.

O criador da Apple supostamente teria tido um ataque de raiva ao saber que o crachá de número 1 seria concedido ao Steve Wozniak, co-fundador da empresa, e que sendo assim, a ele seria entregue o crachá de número 2. A diretoria até chegou a propor a Jobs o crachá 0, porém o banco disse que precisava ser um número inteiro positivo para o sistema de pagamento e ele precisou se contentar com o 2.

Pois é, o crachá também é um sinal de hierarquia, e esse fato pode até mesmo incentivar o funcionário a buscar se elevar dentro da empresa. Ao mesmo tempo que os crachás podem aproximar, integrar e inserir os colaborados, eles também podem polarizar grupos – como aconteceu na Petrobrás. Tudo depende da forma de categorização.

Na estatal de petróleo brasileiro, a “cultura do crachá” é levada a sério. Os concursados, chamados de “petroleiros”, usam cartão verde, enquanto os terceirizados recebem um crachá marrom. Os funcionários relatam que a diferença de cores proporciona um distanciamento entre eles. Crachás verdes não se misturam com marrons, e vice-versa, mas dentro de cada grupo, há o sentimento de acolhimento com os demais e pertencimento interno naquela turma.

Em contrapartida, os colaboradores da Amazon se sentem completamente inseridos na empresa e no time de funcionários, mesmo havendo um aspecto visual que diferencia os crachás. Na verdade, os cartões não se distinguem por cargos, mas sim pelo tempo de participação na companhia.

O crachá de identificação com foto começa sendo azul até os 5 anos de inserção na empresa. Dos 5 aos 10 anos recebem os amarelos; dos 10 aos 15 anos, os vermelhos; dos 15 aos 20, roxos e, finalmente, a partir dos 20 anos recebem os crachás prateados. Os aniversários de trabalho dentro da empresa são chamados de “amaversaries”.

Para cada funcionário “amazonense”, conseguir uma nova cor de distintivo é um momento para celebrar com toda a equipe, afinal as conquistas são fruto do trabalho em equipe. Na gigante Amazon, todos os colaboradores são tratados da mesma forma, independentemente da cor do cartão. Um funcionário de crachá roxo não deve se sobressair a um de crachá azul simplesmente pela cor, pois o que vale são as ideias.

Nesse contexto, os crachás reforçam ainda mais o senso de coletividade e inclusão da multinacional e tem gerado resultados fantásticos em relação a produtividade em todas as unidades espalhadas pelo mundo, além de contribuir para que os colabores se sintam orgulhosos em fazer parte da gigante de tecnologia.

O fato é que não há como negar a eficiência dos crachás no meio corporativo! Os primeiros cartões eram bem simples, com um design pouco elaborado e linhas retas, mas aos poucos foram evoluindo.

O crachá usado pelo fundador e CEO da Dell Inc., Michael Dell, por volta de 1994 já se mostrava promissor. Apesar da simplicidade (quando comparado aos modelos atuais), ele contava com alguns detalhes que chamavam a atenção. Além do mais, fornecia acesso global a todas as instalações da Dell!

O distintivo era branco com um logotipo da Dell azul no topo, uma foto de Michael Dell no centro, na parte inferior o nome do empregado “Michael Dell” e seu número “1”. Uma imagem da sede da Dell Inc., Round Rock 1, está em segundo plano, e o distintivo é coberto com uma camada holográfica para evitar adulteração. Este crachá foi usado até a época em que foi doado a um museu em 2007.

Antigamente era possível perceber – mesmo que sutilmente e muitas vezes não intencionalmente – que os crachás também ressaltavam as características únicas de cada colaborador, pois cada pessoa possui características que as distinguem das outras, seja um acessório que gosta de usar ou um tipo de penteado.

Mas hoje, é possível tornar esses vislumbres de personalidades algo realmente marcante e presente nos cartões, como acontece com os crachás criativos. Esse novo estilo é capaz de integrar o colaborador ao ambiente em que ele está inserido, agregando elementos que estejam associados ao ambiente empresarial, produtos fabricados pela companhia ou até mesmo a personalidade dos funcionários. Dessa forma, a identidade de cada pessoa fica muito mais evidente e ultrapassa as barreiras de cartões que contêm apenas nome e cargo.

É uma forma mais humanizada de aderir aos crachás no meio corporativo, aumenta o rendimento da equipe, o sentimento de pertencimento ao ambiente e até mesmo a autoestima dos colaboradores. Tudo isso contribui para que o time da empresa sinta ainda mais orgulho por fazer parte da companhia.

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