Dicas Para um RH Estratégico: 6 Práticas Recomendadas

Esteja você trabalhando em uma grande ou pequena empresa, um RH estratégico é a base de tudo o que você faz. Neste artigo, traremos uma definição do que é RH estratégico, explicaremos como isso impacta as práticas diárias e terminaremos com um exemplo de estratégia de Recursos Humanos.

O que é um RH estratégico?

Um RH estratégico é baseado em um plano geral de negócios para gerenciar seu capital humano e alinhá-lo com suas atividades de negócios. Ele define o rumo de todas as áreas-chave de RH, incluindo contratação, avaliação de desempenho, desenvolvimento e remuneração. Ele que dita as práticas de RH em toda a organização.

Uma estratégia de RH tem um conjunto de características:

  • Requer uma análise da organização e do ambiente externo.
  • Leva mais de um ano para ser implementado.
  • Molda o caráter e a direção das atividades de gestão de recursos humanos
  • Ajuda na implantação e alocação de recursos organizacionais (ou seja, dinheiro, tempo, pessoas)
  • É revisado anualmente.
  • Incorpora a opinião especializada da alta administração (RH).
  • É baseado em números.
  • Resulta em um comportamento específico.

Essas características fornecem uma boa visão geral do que consiste um RH estratégico.

Como criar um RH estratégico?

O RH estratégico é resultado de uma estratégia mais ampla de negócios. As atividades de RH criam valor quando estão alinhadas com o que a organização tenta alcançar. Quando houver alinhamento entre os dois, o RH contribuirá para o desempenho da organização.

A estratégia geral de negócios é formulada com base no passado e no presente. É o resultado do que a empresa vem fazendo no passado e de suas capacidades internas atuais. Uma ferramenta frequentemente usada para pensar nisso é a análise SWOT.

Na análise SWOT, as forças e fraquezas internas da organização e suas ameaças e oportunidades externas são mapeadas. Os pontos fortes incluem o principal know-how da empresa. Estas são sua capacidade de produção, marca existente, canais de marketing, recursos de vendas, experiência em P&D e outros fatores de capital humano.

A estratégia da empresa aproveita seus pontos fortes para capitalizar as oportunidades do mercado. Ao mesmo tempo, tenta contornar as ameaças e minimizar o impacto das fraquezas.

O resultado dessa definição de estratégia é a proposta de valor da empresa. A estratégia do RH é baseada na estratégia organizacional que inclui todas as áreas-chave de RH: recrutamento, aprendizagem e desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração e planejamento de sucessão.

Como declarar a missão do RH?

O resultado de um RH estratégico costuma ser uma declaração de missão de RH. A declaração de missão de RH ajuda a definir claramente para onde a organização deseja chegar. Todas as práticas e decisões de gerenciamento de recursos humanos podem ser julgadas com base nessa declaração.

Um exemplo é a declaração da missão de RH da Universidade de Marquette em Milwaukee, Wisconsin: “O Departamento de Recursos Humanos cria, incentiva e mantém um ambiente que apoia, desenvolve e sustenta o bem-estar dos funcionários, alunos e outros membros da Marquette University comunidade.”

Esta declaração de missão enfoca claramente a criação de um ambiente para diferentes grupos. Isso torna mais fácil tomar decisões e iniciar iniciativas relacionadas ao envolvimento de RH em diferentes projetos. 

6 práticas recomendadas de RH estratégico

Ao criar e implementar uma estratégia de RH, há uma série de práticas recomendadas a serem consideradas.

  1. Os profissionais de RH devem conhecer a estratégia e (pelo menos até certo ponto) estar envolvidos em sua criação – Uma estratégia só será eficaz se for claramente comunicada. O envolvimento na criação da estratégia ajudará na comunicação e criará adesão.
  2. A adesão da administração e o orçamento de RH são facilitadores essenciais da execução da estratégia – uma estratégia de RH nunca pode ser realizada isoladamente. As condições são adesão da administração, orçamento, profissionais de RH qualificados e tecnologia digital apropriada.
  3. As iniciativas de RH devem estar alinhadas com a estratégia de RH – A estratégia existe por um motivo: deve ser seguida. 
  4. Os incentivos ao desempenho devem estar diretamente ligados à execução da estratégia – A ideia de compensação contingente é tão antiga quanto o próprio RH. As pessoas trabalharão mais se seus objetivos e incentivos estiverem alinhados.
  5. As estratégias devem ser monitoradas e a execução medida por meio de KPIs – a estratégia nunca será eficaz sem implementação consistente e monitoramento dos resultados. Isso é feito por meio de KPIs (métricas que medem objetivos estratégicos).
  6. Estratégia é um plano de longo prazo – isso não significa que não esteja sujeito a alterações. Uma estratégia pode ser – e às vezes deve ser – adaptada para se ajustar melhor ao ambiente externo.

Estrutura do RH estratégico

Uma ferramenta muito útil é a Estrutura de Estratégia de RH da Deloitte. Esta estrutura segue uma abordagem de 10 etapas para definir a estratégia e entregar valor.

A primeira fase trata da definição do valor do capital humano. Isso acontece em duas etapas:

1. Compreender a estratégia de negócios – trata-se de compreender as forças de mercado e identificar como elas impactam a estratégia e as prioridades de RH.

2. Defina a estratégia de RH – nesta segunda etapa, você cria um roteiro sobre como o RH alinha sua estratégia e como ajuda a construir uma vantagem competitiva para a organização.

Em segundo lugar, os produtos e serviços de RH precisam estar alinhados.

3. Clientes de RH do segmento – nem todos os clientes de RH são iguais. Na terceira etapa, você segmenta seus diferentes grupos de clientes (internos) e identifica os mais importantes. Diferentes grupos de clientes requerem diferentes políticas e abordagens.

4. Priorize os investimentos em RH – seu orçamento de RH e outros recursos são limitados. Priorize os investimentos que beneficiam seus principais clientes e que fornecem o melhor ROI. 

5. Projetar serviços de RH – nesta fase, você percorrerá todas as áreas de foco de RH e analisará e identificará todos os processos que devem ser simplificados ou reprojetados.

6. Garanta o modelo de entrega de serviço de RH correto – nesta etapa, você avaliará o modelo de entrega de serviço de RH atual e avaliará a eficácia com que ajuda a cumprir as metas da organização. Você também deve analisar os principais capacitadores de RH, como sistemas, processos e infraestrutura de RH. Otimizá-los ajudará na entrega de serviços de RH que agregam valor à estratégia organizacional.

7. Estabeleça os recursos de RH certos – outro capacitador de RH que requer atenção especial são os recursos de RH. Ao identificar as habilidades e competências atuais e as necessárias para entregar um RH estratégico, uma lacuna de habilidade pode ser identificada e preenchida.

8. Melhorar a excelência operacional de RH continuamente – esta etapa é sobre a otimização do que fazemos em RH. Ao avaliar a eficiência de nossos processos de RH, podemos melhorá-los continuamente.

9. Construir uma marca de RH – estabeleça o departamento de RH em toda a organização e obtenha informações sobre como o RH está e deve estar se saindo.

10. Meça o impacto dos produtos e serviços de RH – na etapa 8, examinamos a eficiência dos processos de RH. No final, queremos que os processos de RH sejam eficazes. Medir o impacto de nossos produtos e serviços nos resultados de negócios relevantes por meio de análises ajuda a adaptar e melhorar o que fazemos em RH. 

Conclusão

Existem poucas informações sobre como construir um RH estratégico na internet. Esperamos que este artigo tenha ensinado por onde você deve começar quando quiser definir e implementar um RH estratégico no seu negócio. 

Criar uma estratégia de RH leva tempo. Assim como a execução da estratégia leva tempo. Mas quando sua estratégia está bem definida, ela pode criar um benefício enorme, alinhando as atividades de RH com os objetivos da organização.

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Fonte: https://www.digitalhrtech.com/human-resource-strategy/